Cuenca Rural

Miércoles 09.07.2008Los gerentes son incompetentes para gestionar el desempeño. El personal de bajo desempeño ignora que su desempeño es paupérrimo. Ellos no tratan de mejorar. La productividad es baja, mientras los costos son cada vez más altos. A menudo, muchas empresas se encuentran con estas perspectivas a la hora de evaluar el rol y las funciones de sus recursos humanos.

La velocidad de los cambios sociales y tecnológicos lleva a replantear los programas de capacitación, con el fin de modificar el panorama interno de la empresa y los resultados externos, considera Mercedes Peláez Greco, licenciada en Relaciones del Trabajo (UBA) y docente del Curso de HR Executive Program (Universidad Torcuato Di Tella) y de la Fundación del Tucumán. "El rol de capacitación debe ejercerse con ‘conciencia estratégica', trascendiendo el modelo tradicional de ‘administrador de recursos'", puntualiza.

Para los procesos de aprendizajes modernos, las empresas deben partir de la base de que la organización es una red de personas con tareas que aportan valor. "La suma de las competencias de las personas constituyen un gran activo. En ese contexto, las virtudes laborales han sido reemplazadas por las personales y sociales, la capacidad de análisis, de relación y hasta de negociación".

Lo conceptual y lo práctico

Formar es provocar cambios en la conducta de los miembros de una empresa, con el fin de hacer más eficaz esa compañía y armonizando los objetivos de los individuos (ascensos) con los de la organización (resultados).

Por esa razón, expresa Peláez Greco, toda empresa que diseña una capacitación anual la estructura en función de incrementar el potencial interno mediante el perfeccionamiento profesional y humano de sus miembros. A su vez, los trabajadores pretenden desarrollar conocimientos, actitudes y componentes humanos que contribuyen a desempeñar mejor su función.

La especialista considera que todo trabajador debe romper esa vieja brecha o prejuicio que existe en el mercado laboral: "sólo hago lo que puedo hacer". Con el aprendizaje, acota, esa sensación se transforma en "hago lo que deseo hacer". La analista laboral no comparte la idea de que "lo que Natura non da, Salamanca non presta".

"Todos somos capaces de aprender, si nos interesa. Lo que puede variar es el tiempo, el estilo y el tipo de logro", afirma. El entusiasmo por aprender no se pierde con el tiempo. La capacitación retroalimenta a las empresas y genera valor agregado en un mercado cada vez más competitivo.

La velocidad del cambio social y organizacional fue derribando los paradigmas de la década de 1990, descriptos en este artículo por tres expertos en Recursos Humanos: la especialista en Inserción Laboral, Ana María Gueli Enriquez; el director de SEL Consultores, Ernesto Kritz, y la propia Peláez Greco.

Cómo era en 1990

• Los departamentos de RR HH sólo administraban el personal.
• La capacitación estaba dirigida, básicamente, a los niveles gerenciales.
• La formación estaba basada en la oferta.
• Los cursos se efectuaban fuera del puesto de trabajo.
• La capacitación se basaba en la transmisión de conocimientos.
• Se estructuraban programas cerrados.
• Posgrado era la palabra de moda.
• Generalmente, los mandos medios asistían a clases en escuelas de negocios.
• Las compañías priorizaban a los más jóvenes en los cursos de informática.
• Existía el prejuicio de que había una edad límite para aprender.
• Aprender era sólo acumular información.
• "La letra con sangre entra", era la consigna. Oir una explicación era suficiente para aprender.
• Sólo el nivel académico permitía alcanzar el puesto más elevado. Se aprende en la universidad.
• Los cursos ponían mayor énfasis en marketing y negocios internacionales.
• Saber idiomas era un valor agregado.
• "Si quieres capacitarse, debes invertir en ti mismo", era el eslogan.

Cómo es ahora

• Los departamentos de RR HH asignan roles a cada uno de los empleados.
• Se capacita por áreas con el fin de obtener el mayor beneficio posible.
• La formación está basada en la demanda.
• Los cursos están unidos a la ocupación.
• La capacitación se relaciona más con el aprendizaje.
• Se diseñan cursos a medida de la empresa.
• Surgieron coaching, outdoors y empowerment.
• Los empleados son capacitados en la propia empresa o hacen cursos a distancia (e-learning).
• Las empresas capacitan a los que muestran aptitudes para su oficio.
• Todos los empleados tienen las mismas condiciones para aprender.
• La información es sólo un recurso del aprendizaje.
• El miedo dificulta el aprendizaje. La explicación sólo es un recurso para adquirir conocimientos.
• Se buscan talentos y personas con habilidades para trabajar en equipo. Se aprende en cualquier lado.
• Actualmente, los cursos apuntan a afianzar las relaciones interpersonales.
• Ser proactivo es el valor agregado.
• "Si queremos aumentar la productividad, debemos capacitar", es el eslogan.

 

La Gaceta